No es el más fuerte ni el más inteligente el que sobrevive,
sino el que es capaz de adaptarse a los cambios
- Charles Darwin
En la edición anterior, conversábamos ustedes y yo, amables lectores, sobre las posiciones que dispara en nosotros la adversidad: asumirnos como víctimas, sonreír con optimismo o encarar como protagonistas. Naturalmente, este mismo rango de posturas está presente en las organizaciones, Lo que resulta muy interesante, es que aquéllas actitudes con las cuales los colaboradores “la libren” en el trabajo y garanticen su permanencia, se convierten en un patrón que se estabiliza, dando forma a la cultura organizacional.
De esta forma, hay empresas con una cultura organizacional donde el victimismo es la manera de tener éxito y conservar el empleo. Cuando los factores externos justifican los resultados de la compañía, se permea una pauta donde las circunstancias de vida de los colaboradores apelan permanentemente a la comprensión por parte de los líderes de la organización, subordinando el desempeño, la efectividad y la eficiencia organizacional, llevando a la empresa a la pérdida de competitividad.
El optimismo es otra forma de poner el control y el poder fuera de nosotros. La organización optimista es aquélla en que los resultados también dependen de las circunstancias: de que los cambios de mercado le favorezcan, de que algún competidor se retire de la industria, de que baje el precio del dólar o que termine o inicie una guerra. La diferencia de una cultura optimista con una victimista es que en la primera, las metas se reciben como una ilusión y en la segunda, como un castigo. La empresa victimista prefiere no lograr los objetivos, pues si lo llega a hacer, éstos serán más altos cada vez y eso pone en riesgo su zona de confort. En la empresa optimista, las metas son como un arco iris, hermoso a la vista pero que en cuanto cambia la refracción de la luz se desvanece, y donde sabemos que la olla de oro al final, es tan solo un mito romántico. En uno y otro caso, como el éxito de la compañía está determinado por factores ajenos a los colaboradores, la mejor forma de garantizar la permanencia a la empresa, es “nadar de muertito” o simplemente, existir, pues el futuro de la organización es un destino dado y no una construcción colectiva.
En las culturas de víctimas y de optimistas no existe la resiliencia ni la capacidad de adaptarse a un entorno vertiginosamente cambiante. Esto solo sucede cuando los miembros de la organización se saben protagonistas y que la mejor respuesta a quién enfrenta la realidad y la resuelve es un yo.
Por supuesto, en esta realidad, las personas enfrentamos situaciones de vida qe son complejas y difíciles de manejar, que demandan tiempo y capacidades personales que entran en competencia con los requerimientos de la organización. Ser empático con las y los colaboradores y hacer ajustes razonables cuando enfrentan estas circunstancias complicadas no es un “plus” de las organizaciones, sino un deber ser de las mismas. Sin embargo, los apoyos no deben otorgarse como caridad, donde la empresa da y el trabajador recibe en una relación de poder asimétrica, pues ahí es donde se cocina una cultura paternalista que impide el crecimiento de las personas. Cuando la empresa actúa como una entidad omnipotente, que salva las vidas de sus colaboradores a discreción, más que gratitud, genera dependencia.
Una respuesta más efectiva es negociar las condiciones con base en políticas de flexibilidad, solidaridad y compasión, en un marco temporal, pero no los resultados. Cuando al trabajador se le acompaña y se le sostiene en los desafíos particulares que le ofrece la vida, pero a la vez se le sigue depositando la misma responsabilidad, se le da un mensaje que lo dignifica: tú no eres tus circunstancias y éstas no demeritan tu contribución a la empresa. Esto pone al colaborador en control de lo que está pasando en su vida, le permite identificar que tiene los recursos para enfrentar los desafíos, tanto los personales como el apoyo organizacional, y lo empodera como protagonista.
De esta manera, se resignifica el éxito dentro de la organización, poniendo efectivamente a la persona en el centro, atendiendo sus necesidades y retos y a la vez, empatando su desarrollo con el de la compañía. Así se crea una cultura de protagonistas.
Los problemas, esa diferencia entre la realidad y nuestros anhelos, son parte de nuestra cotidianidad, tanto en lo personal como en lo laboral. De hecho, las empresas contratan a su personal para resolver problemas y con eso ser una organización competitiva. Pero cuando las empresas van más allá y acompañan a las personas para que los problemas las resuelvan a ellas y detonen su crecimiento personal, profesional e incluso espiritual, es cuando verdaderamente crean valor.
