Tened siempre presente la naturaleza humana, es de nuestra naturaleza caer y cometer faltas
-Confucio
En la preparación de este nudo me topé con estadísticas vagas y antiguas sobre el acoso y el hostigamiento sexual, un reflejo de la invisibilización de este tipo de violencia en el entorno laboral.
En la Unión Europea, entre el 40 y 50% de las mujeres han denunciado haber sido víctimas de acoso sexual en el trabajo; en Italia, un estudio realizado en 2004, revela que una de cada tres mujeres fue acosada por razón de su género en su búsqueda de desarrollo profesional. En Australia, una investigación realizada en ese mismo año, encontró que el 18% de los entrevistados fueron víctimas de hostigamiento sexual, de los cuales, 62% fue físico y donde menos del 37% realizaron una denuncia.
En México, el INEGI informa que en el año 2019, el 27% de las mujeres y el 10% de los hombres fueron víctimas de acoso en espacios públicos. No hay una cuantificación en el contexto del trabajo de esta forma de agresión que atenta contra la dignidad de la persona.
El acoso sexual es un comportamiento que no distingue género. Sin embargo, la incidencia es mayor en personas con algún tipo de vulnerabilidad: el ser migrantes, la inexperiencia juvenil, la pertenencia a una etnia o minoría racial, el ser homosexual, la dependencia económica, y lo que ya no sorprende, el hecho de ser mujer, especialmente soltera o divorciada.
Y esto sucede porque cuando hablamos de acoso en el terreno laboral, no sólo se trata de una cuestión de instintos sexuales, sino también de abuso de poder. De hecho, la diferencia entre acoso y hostigamiento sexual es que en este último, la agresión se agrava al encontrarse la víctima en una posición de subordinación laboral respecto al victimario.
La Organización Internacional del Trabajo[1] identifica dos formas del acoso y hostigamiento sexual: quid pro quo (conducta de naturaleza sexual sobre la víctima donde cuyo rechazo o sumisión condicionan el trabajo de la persona) y el ambiente hostil en el trabajo (circunstancias intimidatorias y humillantes relacionadas con el sexo).
Lo más preocupante sobre el acoso y el hostigamiento sexual es que se institucionalizan, es decir, se normalizan y víctimas, victimarios y testigos guardan silencio al respecto. En mi experiencia en las organizaciones, la negación de la existencia del acoso sexual es la mejor confirmación del mismo, por una complicidad implícita donde todos se cubren las espaldas, y por el desconocimiento de las conductas que representan un acoso.
En una cultura donde persisten los roles tradicionales de género, la invasión de los mismos es reprimida y castigada con el hostigamiento. Una mujer que asciende a niveles directivos es puesta continuamente en la lupa con el objetivo de sorprenderla en algún error y así humillarla para demostrar que no debería estar en esa posición. Incluso otras mujeres sancionarán su atrevimiento de alcanzar puestos que históricamente habían logrado solo los varones, a través de comentarios que insinúan que su éxito fue comprado con favores sexuales y no con su talento.
Más aún, el ambiente laboral puede disfrazar fácilmente el hostigamiento con amabilidad y compañerismo. Los piropos sobre la imagen física y el cuerpo son vistos como cumplidos, sin cuestionarse si son deseados o no. Las bromas y chistes sexuales son asociados con la celebrada picardía mexicana, una técnica bien aceptada como medio de ganar simpatía y popularidad. Las preguntas abiertas sobre la vida personal e íntima se escudan en ser personas “de mente abierta y maduras”. Una mano en el hombro o en la espalda es justificado como signo de afecto y cercanía.
Todas estas acciones son potencialmente formas de acoso. Su sutileza, aunada a una sociedad donde el sexo y ejercicio de la sexualidad humana siguen siendo un tabú, hacen que el primer pensamiento de la víctima sean dos alternativas: que él o ella lo provocó, o bien, que es producto de su imaginación, y antes de reconocerse agraviados, se experimentan culpables. De ahí la escasa denuncia de estos actos, aún aquéllos que son conductas descaradas como el contacto físico, las propuestas sexuales, las amenazas ante la resistencia y los mensajes con contenido gráfico o explícito. A ello se le suma el temor a represalias, y en el caso de los varones, a la posibilidad de convertirse en objetos de burla donde se cuestiona su hombría por sentirse acosados cuando en un ámbito machista deberían verlo como un halago. Peor aún, la demostración del acoso sexual es complicada, pues generalmente no existen evidencias que lo prueben.
En cuanto a las consecuencias del acoso sexual, en la víctima se producen pérdida de autoestima, aislamiento e inseguridad personal. Experimenta un alto grado de vulnerabilidad que la lleva a perder el sentido de su trabajo y en casos extremos, pero no poco frecuentes, de su propia vida. La persona se percibe cosificada y desintegrada en su dignidad. Existen por supuesto también consecuencias en la empresa, pero no las abordaré pues ninguna se compara al daño personal que sufre la persona acosada.
Por todo lo anterior las empresas deben tomar conciencia de esta realidad y actuar de manera enérgica. El peor error es asumir que el acoso y el hostigamiento sexual no están sucediendo. No es aceptable ignorar las pasiones humanas como tampoco es válido suponer el autocontrol de todos los colaboradores. Ningún proceso de selección puede – ni debe – explorar el mundo interior de las personas: su historia, sus circunstancias, sus llagas, sus sombras y sus compulsiones. Alguien que ha sufrido de algún tipo de abuso, sin un proceso de sanación, potencialmente se convierte en un abusador. La víctima se convierte en victimario.
Hay avances importantes desde el punto de vista legal, como el incluir en la ley federal de trabajo el acoso sexual como causa de rescisión del contrato tanto para el trabajador como para el patrón. A nivel penal, el hostigamiento recibe una pena mayor por el abuso de la condición de subordinación laboral de la víctima. Y por supuesto, se suma a este frente, la catalogación de estas conductas como riesgos psicosociales en la norma oficial mexicana 035. Todo esto es un mensaje de la posición del Estado sobre la situación, sin embargo, aún está lejano que la denuncia y la subsecuente sanción se conviertan en una práctica común.
La buena noticia es que nuestro país se ha adherido ya a la Convención Interamericana de Belém do Pará[2], donde se eleva a derecho humano la vida libre de acoso sexual. Esto implica el compromiso del Estado de legislar y trabajar para erradicar la violencia hacia la mujer y en ello, involucra forzosamente a las empresas.
Como comentamos unos párrafos atrás, el hostigamiento sexual es impulsado por dos pasiones humanas, la atracción sexual y deseo de poder. En la empresa, ambas pasiones encuentran espacio en la estructura jerárquica y las demandas prolongadas de interacción, condiciones necesarias para la operación de la empresa. Por ello se hace indispensable que la empresa genere políticas de cero tolerancia al acoso y al hostigamiento laboral, que cree consciencia sobre el problema, que establezca procedimientos seguros de denuncia, que capacite para la prevención, que empodere a víctimas y testigos, pero sobre todo, que genere condiciones de convivencia que impulsen una cultura de igualdad, respeto y libre de discriminación y violencia.
[1] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/briefingnote/wcms_738115.pdf
[2] Convención para prevenir, sancionar y erradicar la violencia hacia la mujer.
