Tened siempre presente la naturaleza humana, es de nuestra naturaleza caer y cometer faltas
-Confucio
En esta ocasión, apreciables lectores, les invito a acompañarme en una nueva serie donde abordaremos algunos de los principales síndromes laborales contemporáneos y algunas medidas para combatirlos. Me estaré enfocando principalmente en aquellos síndromes que están relacionados con la calidad de las relaciones interpersonales en este entorno.
Empecemos por comprender lo que es un síndrome laboral. Éste es es un conjunto de síntomas físicos, mentales y emocionales que pueden llegar a detonarse en las personas en el contexto del trabajo. Por supuesto, el interés en ello es que afecta la marcha de la empresa, pero lo más preocupante es que deteriora la calidad de vida de las personas.
Desde la entrada en vigor de la norma oficial mexicana 035 sobre riesgos psicosociales en el trabajo, se ha hablado mucho de la responsabilidad de las empresas sobre la salud de los trabajadores y se les ha urgido a autoevaluar su entorno físico y social para aplicar acciones preventivas. En este punto quiero precisar que ser responsable, no significa forzosamente ser el causante de un daño. El enfoque al que quiero invitarles es a ver la responsabilidad como tener la capacidad de respuesta a una situación latente.
Desde la década de los 30s en el siglo pasado, se empezó a estudiar el efecto que las condiciones físicas del trabajo tiene en la productividad de la empresa. La duración de la jornada laboral, la ventilación, la iluminación, el orden físico y la eficientización de los procesos han sido reconocidos como factores de alto impacto en la fatiga de los trabajadores y en su capacidad productiva, tanto en el trabajo manual como en el intelectual y en el interrelacional.
Elton Mayo[1] justo buscaba establecer la correlación entre las condiciones físicas del trabajo y la productividad en una investigación experimental que realizaba en una empresa productora de componentes eléctricos para telefonía, cuando descubrió una variable que parecía tener mayor impacto aún: las relaciones interpersonales y las normas sociales.
Mientras que el tema de condiciones físicas del trabajo es un factor completamente bajo el control de la empresa, las condiciones socioemocionales resultan de una causalidad compartida. Por un lado, el nivel de exigencia en el trabajo, la excesiva indulgencia y los estilos de liderazgo son aspectos determinantes del clima organizacional.
Por otro lado, es una total falacia la idea de que los temas personales se quedan en la puerta de entrada y una vez que ésta se cruza, la persona es únicamente un trabajador al servicio de la empresa. Una persona pasa al menos ocho horas por día en el lugar de trabajo, esto es la mayor parte de su tiempo despierto. Estas horas son la vida misma del trabajador, no es una pausa en la misma. Como comentamos en un nudo anterior, el trabajo es un medio de dignificación de la persona pues a través de él logra satisfacer sus necesidades tanto físicas como intelectuales y sociales. Bajo esta premisa, el centro laboral debe ser un espacio libre de riesgos psicosociales que permita el florecimiento de la persona.
No se trata de que el trabajador ande por los rincones llorando su situación personal, lamentando sus problemas, o descargando sus frustraciones y enojos con la vida por los pasillos. Se espera que desde su madurez, la persona pueda gestionar sus emociones de manera inteligente -sin embargo, es importante tener presente que una expectativa no es una realidad, ni siquiera una constante-.
Más allá de las explosiones emocionales, el individuo, visto como un ser integral, se incorpora a su jornada laboral desde sus propia personalidad, matizada por sus experiencias, motivaciones, anhelos, heridas y tareas pendientes en las etapas de desarrollo que no fueron completadas exitosamente. Ahí residen aspectos de la personalidad, que ante circunstancias de estrés elevado, pueden dar pie a una desintegración de la misma que resultan en comportamientos complejos que dificultan las relaciones con los compañeros del trabajo.
Al sumar y combinar este tipo de comportamientos en las plantillas laborales, se generan patrones que dan pie a los distintos síndromes laborales a que haremos referencia en las siguientes ediciones.
Es aquí donde podríamos pensar que sanar las diferentes personalidades de los colaboradores no es una tarea de la empresa -lo cual de hecho es cierto, pues se trata de la intimidad de la persona. Sin embargo, la organización tampoco puede cerrar los ojos y pensar que eso no sucede y que no puede degenerar en los síndromes a los que hacemos referencia.
Más aún, ignorar la debilidad humana en la construcción de políticas, normas, prácticas y códigos de conducta laboral es crear un reino de fantasía donde cada colaborador se autorregula y domina sus pasiones de manera natural. Es preciso, pues, reconocer y aceptar que lo real es que el ser humano pasa por etapas de debilidad, casi siempre de manera inconsciente y que eso da pie a desviaciones en la conducta laboral.
Nuestras debilidades, rodeadas de la ausencia de políticas y prácticas preventivas, crean oscuros pantanos en el trabajo. Acoso sexual, hostigamiento, aburrimiento crónico, síndromes del quemado, de estocolmo, de cronos, entre otros, serán motivo de nuestras reflexiones en las próximas ediciones ¿me acompañan?.
[1] Sociólogo y psicólogo industrial de origen australiano que propone la teoría de las relaciones humanas en las organizaciones.
