Última parte
Los clientes nunca amarán una empresa hasta que los empleados la amen primero
-Simon Sinek
De acuerdo con la encuesta anual de la consultora global Gallup, solo el 21% de los trabajadores alrededor del mundo experimentan un compromiso pleno con su trabajo. El 79% restante, por el contrario, se perciben desconectados en algún nivel de la organización a la que pertenecen. Algo estamos haciendo muy mal dentro de las empresas. Y muy probablemente la respuesta a ello es una ruptura entre la cultura y el clima organizacional.
La cultura en el entorno laboral se refiere al ADN de la empresa, a sus valores y a los supuestos que existen en el imaginario colectivo alrededor de lo que es la empresa. La cultura da respuesta al porqué hacemos lo que hacemos dentro de ella. La cultura es la construcción silenciosa de la personalidad de la empresa. Se va tejiendo a través de cómo se toman decisiones y cómo se enfrentan los retos pequeños y grandes que tiene la organización.
Por supuesto que la declaración de sus valores, de un propósito y una visión son muy importantes como instrumento de comunicación hacia dentro y fuera de la empresa. Sin embargo, son insuficientes. El desarrollo de la cultura organizacional toma tiempo, es de largo plazo. Se moldea a través de las acciones y su peor enemigo, es la incongruencia. Una empresa que proclama la honestidad como uno de sus valores fundacionales, pero que por ejemplo, evade impuestos, pronto verá cómo sus empleados siguen más lo que ven que lo que les dicen. No se sorprendan entonces si tienen cajeros que encuentran forma de entregar cortes de efectivo incompletos.
Muy pegado a la cultura organizacional, está su clima. El clima organizacional es el estado de ánimo común de los miembros de la organización respecto a la misma. Mientras la cultura es algo que se va macerando con el tiempo, el clima es una manifestación de corto plazo. Un cambio súbito en la organización puede cambiar el clima de un día a otro. Y comparándolo con las manifestaciones de la naturaleza, igual puede generar una sequía o una helada en la productividad; o bien, convertirse de una tormenta en un huracán de un día para otro. E igual que un desastre natural, puede pasar y componerse, pero exige una reconstrucción para que la vida organizacional pueda volver a la normalidad.
Una cultura organizacional desfavorable puede manifestar un buen clima de trabajo, donde todos están acomodados, pero no hay productividad. Y viceversa. Una cultura de trabajo positiva puede ser trastocada por un mal clima, e igual, todo se derrumba. En ambos casos, el compromiso laboral es el primero en salir por las ventanas. La ruptura entre la cultura y el clima crea una tensión ante la cual, la respuesta de protección psicológica de los colaboradores es desconectarse y ponerse en modo “solo es trabajo”.
La buena y la mala noticia es que el liderazgo explica el 70% del compromiso laboral. Es decir, un buen líder puede crear condiciones favorables para que el estado de ánimo de la organización mejore. Pero uno malo puede desempeñarlo. Por eso se dice que los empleados no renuncian a la empresa, sino a sus jefes.
La parte positiva es que tanto clima como cultura organizacional son dos factores que inciden con fuerza en el desempeño y el compromiso laboral y que están en la cancha de la propia empresa.
Recapitulando esta serie, el compromiso de los colaboradores está determinado por tres grandes grupos de factores: los individuales, los grupales y los organizacionales. En los primeros, la empresa tiene que hacer su trabajo logrando un ajuste saludable de la persona con el puesto, pero no podrá demandar una modificación de la personalidad de los individuos, sino tan solo inspirar nuevas actitudes, pero esto será a partir de la fuerza que tenga su cultura de trabajo y el grado en que el clima organizacional enamore a los colaboradores.
Entonces, la atracción y retención del talento no son productos del azar, sino que son el resultado de las acciones y decisiones que toma la empresa a través de sus líderes. El compromiso laboral es, consecuentemente, una respuesta de los trabajadores al liderazgo que ejercen los mandos medios y altos de la empresa. Si bien el nudo del compromiso laboral puede ser lubricado con incentivos y beneficios, requiere una mirada honesta de la empresa hacia adentro para identificar la calidad de liderazgo que se está ejerciendo y ahí encontrará el hilo que hay que jalar para lograr una verdadera transformación.
