No es que los pueblos tengan los gobernantes que se merecen,
sino que la gente tienen los gobernantes que se les parecen
-André Malraux
Con frecuencia se escucha en las empresas la queja de que quien ostenta el poder, carece de habilidades técnicas o humanas para liderar a la organización. A la vez, se expresa una especie de esperanza de que al final, ese estilo de dirección será insostenible, que los resultados de la empresa caerán y el líder terminará por ser removido o dará un paso atrás.
Lo mismo sucede en la administración pública, pero con una salvedad: el momento de cambio es en las elecciones siguientes, donde la gente se dará cuenta del mal gobierno y lo castigará con su voto. Pero la experiencia mexicana indica lo contrario: los resultados son irrelevantes para la población, pues como son medidos en números macro, la distancia entre ellos y la vida personal resulta tan grande que su relación parece borrosa.
En el caso de las empresas, el poder es asignado y repartido según los intereses de la más alta jerarquía, dígase dueños o consejo directivo. En los diferentes niveles de gobierno, el poder se otorga de manera “democrática”, como un mandato que otorga el pueblo. Podemos agregar un tercer caso de localización de poder: los grupos de asistencia privada. Se tratan de voluntariados loables que abrazan causas de interés público, pero que rebasan las capacidades o las intenciones del Estado. Con frecuencia, estas iniciativas ciudadanas son encabezadas por personas con conciencia profunda sobre una situación de la vida común y que se proponen aportar a su solución. Normalmente, este tipo de agrupaciones son comandadas por personas con suficiente pasión y energía y con un alto grado de identificación con la causa. Muchas veces pasan años y hasta décadas, dirigiendo al grupo o movimiento, persiguiendo una meta que parece que el entorno le arrebata continuamente. Al tratarse de trabajo voluntario, suena imprudente o hasta ilógico demandar que quienes donan generosamente su tiempo y muchas veces sus recursos económicos, tengan habilidades de líderes o que cedan poder o participación a personas más noveles.
Todos estos escenarios son un claro reflejo de que en nuestra cultura tenemos una alta distancia del poder, término acuñado por Gert Hofstede para describir la medida en que las personas con menos poder aceptan con naturalidad las desigualdades dadas por una jerarquía. Así, en México, podemos observar tanto el error como la injusticia y simplemente, nos sentamos a esperar que algo o alguien llegue en el futuro ya no para arreglarlo o compensar, sino para hacer algo diferente. Así somos.
Es aquí donde surge un cuestionamiento. Los líderes, ¿son resultado de nuestra cultura, o ésta es influida por quienes se encuentran a la cabeza? Las implicaciones de esta pregunta son simples, pero de grave importancia: se trata de si un líder realmente puede ser un agente de cambio y transformar su entorno, o bien, si la cultura es tan poderosa que crea líderes afines a su naturaleza, permitiendo apuntalar la inercia para perpetuar los esquemas de vida o trabajo. En otras palabras, ¿hacia dónde debe una organización o sociedad dirigir sus esfuerzos para lograr sus anhelos comunes, hacia la formación y desarrollo de líderes o hacia la transformación de su cultura?
Hay culturas tan fuertes, que terminan embebiendo a los líderes, por muchas habilidades, experiencia y visión que tengan. Si la cultura es positiva y está alineada al logro de los objetivos, este efecto será muy poderoso, pues debilita la dependencia de pocas personas investidas de autoridad. Por el contrario, si la cultura va contracorriente de las metas, los líderes entrarán en la espiral descendente y todo quedará como siempre.
Transformar una cultura en nuestro andamiaje social, demanda, en todo caso, una estructura directiva muy sólida, donde haya equipos completos de líderes con habilidades humanas y estratégicas alineadas y con niveles de pericias técnicas muy sólidos. Pero nuevamente, ¿nuestra cultura permite criar y desarrollar los líderes que necesitamos para restaurar nuestras empresas, grupos sociales y la política gubernamental para así mejorar nuestra vida común?
Como en el dilema de qué fue primero, si el huevo o la gallina, la disyuntiva sobre cómo hacer un cambio verdadero, si a través del liderazgo o de la cultura, puede ser agobiante y encontrar la respuesta correcta puede consumir tiempo valioso que retrase la acción. Si estamos en la posición de convertirnos en líderes conscientes, más vale echar ya el brinco al océano y empezar a nadar. Sino, siempre tenemos la responsabilidad de cambiar nuestra cultura a través de nuestra evolución personal e influir así, en nuestro entorno inmediato, al ser testimonio de lo que podemos llegar a ser.
