Uno de los fenómenos controversiales que surgieron en la migración disruptiva al trabajo en casa, ha sido que la falta de vigilancia estrecha a los trabajadores ha derivado en desconfianza en las relaciones laborales.
El trabajo remoto ha sido un desafío sin precedentes en el mundo laboral tanto para trabajadores como empleadores. Los primeros, tuvieron que aprender con rapidez a manejar herramientas tecnológicas para continuar con sus compromisos laborales de manera remota y simultáneamente atender las necesidades domésticas. Esto fue amplificado por el hecho de que los hijos estuvieran en casa, con una expectativa de mantener la continuidad de los estudios. Los hogares se convirtieron en un circo de tres pistas, donde adicionalmente, el confinamiento liberó nuestros leones interiores.
Para las empresas, como sabemos, el reto fue resistir el apagón económico. Los recortes salariales y despidos han sido una dolorosa y desafortunada medida de contención. En México se estima que el 27% de los trabajadores sufrieron una disminución en sus salarios y que el 26% perdieron sus empleos. La incertidumbre para obtener el sustento diario, agregó un potente estresor a la vida familiar.
Ante este panorama dantesco, ha llamado mi atención, apreciable lector, una preocupación de muchos gestores del talento humano dentro de las organizaciones: que sus colaboradores “aprovechando” el trabajo en casa, se hayan contratado con un segundo y hasta un tercer patrón. El motivo de su consternación es la sospecha de que estando en casa, al no estar bajo el ojo del patrón, sus empleados hagan uso de la jornada laboral que ellos les pagan para trabajar para alguien más.
Esta perspectiva invita a una reflexión que me parece importante. Cuando se contrata a un trabajador, ¿qué es lo que se está adquiriendo? ¿su tiempo o su talento?. Lo que esperamos de él o ella es ¿llenar un espacio o resultados?
La respuesta a estas preguntas depende del tipo del puesto de trabajo. Por ejemplo, en empleos en los que se tiene atención directa al cliente, es muy probable que el tema del tiempo tenga una relevancia prioritaria, pues implica la disponibilidad para atenderle.
Por otra parte, hay puestos de trabajo donde lo vital son los resultados, sin importar que estos se produzcan en una jornada de 4, 8 o 16 horas.
El trabajo en casa nos invita a replantear lo que se requiere de cada puesto: tiempo o resultados. Esto nos conduce a cuestionar nuestros paradigmas sobre la jornada laboral. Los resultados esperados de un empleado ¿en cuánto tiempo son alcanzables? ¿Qué sucede si se cuenta con trabajadores con mayor habilidad que logran los resultados en un menor tiempo al estándar? ¿o los que requieren más tiempo? En estos casos, ¿la duración de la jornada laboral es lo más importante?
Ahora bien, que un trabajador tenga dos empleos o que complemente sus ingresos con un negocio personal, no es una novedad en nuestro país. Los bajos salarios y las escasas relaciones laborales empujan a las personas a generar alternativas para completar el gasto familiar. Buscar la forma de tratar de mantener una vida digna para sus familias, y ¿por qué no? de luchar por los anhelos personales, es un derecho legítimo derivado de la libertad propia de todo ser humano. En caso contrario, estaríamos hablando de un nuevo esclavismo laboral.
Por supuesto que es entendible que por su parte, el patrón tenga interés en proteger su modelo operativo, secretos industriales o propiedad intelectual, de una posible competencia desleal. Aquí resulta vital incluir en los contratos laborales cláusulas de confidencialidad que desalienten prácticas de sabotaje por parte de los trabajadores.
En algunos países, que no en el caso de México, existen acuerdos de no concurrencia o también llamados, de plena dedicación, donde los colaboradores se comprometen a trabajar en exclusividad para un solo patrón. Esto sucede bajo dos condiciones: que el pacto se acuerde con absoluta libertad de ambas partes y que se compense económicamente al trabajador por esta renuncia a otras oportunidades de mejora económica. Es decir, que se le pague lo suficiente para que no tenga necesidad ni deseos de buscar otro trabajo.
En resumen, buscar un empleo adicional para subsanar el deterioro de la economía familiar no es un acto de deslealtad, sino un acto de libertad e incluso, de responsabilidad para con los suyos. Que el trabajador actúe con lealtad no contratándose con la competencia o bien, no constituyendo un negocio en el mismo sector, es un acto de integridad.
¿Lo ideal? Que la plena dedicación por parte del trabajador sea una respuesta voluntaria y agradecida por un puesto de trabajo remunerador que satisfaga todas las necesidades del colaborador y que le permita lograr su proyecto de vida personal y familiar.
