No se puede detener el viento, pero pueden construirse molinos – proverbio holandés
Para cerrar esta serie sobre cómo enfrentar la crisis según la etapa de vida de la empresa[1], les invito a explorar algunas opciones para las empresas que fueron sorprendidas por la pandemia en una etapa de declive.
Nos damos cuenta que una persona envejece no por signos físicos ni por análisis de laboratorio, sino más bien por sus actitudes, sus metas y su perspectiva de vida. Así es como hay jóvenes octogenarios, llenos de vitalidad a pesar de lo que dice el espejo.
Lo mismo sucede con los negocios. Los estados financieros pueden presentar números muy alegres con fuerte flujo de efectivo, ventas constantes y alta rentabilidad, pero si la miopía nubla la vista de sus líderes, si la necedad es la compañera de sus decisiones y si el conformismo marca el paso de su andar, la empresa sin duda ha empezado a envejecer.
Esta sutileza con que la empresa transita de una etapa de bonanza a su caída, con frecuencia da pie a la incredulidad de que esto pueda suceder y tristemente, antes de hacer algo para evitarlo, los líderes se aferran a la idea de que las cosas están bien y con ello, condenan a la empresa a despeñarse por cinco etapas sucesivas.
La primera etapa es conocida como la caída. Se respira satisfacción y complacencia con los resultados del negocio, pero hay una actitud de “sino está roto, déjalo así”. La creatividad y la innovación han dejado de ser el piloto de la empresa pues se tiene una posición en el mercado que parece ser segura. La gente pasa mucho tiempo detrás del escritorio y ya no objetan las prolongadas juntas que no llegan a ningún lado.
Las áreas de finanzas, contabilidad y talento humano han ganado prioridad a costa de las de ventas, mercadotecnia y producción. Los nuevos productos ya no son exitosos, sino simplemente son un cambio de imagen o se han convertido en un combo con otros productos difíciles de mover.
Casi sin darse cuenta, la empresa se desliza a la segunda etapa: la aristocracia. Las arcas de efectivo parecen llenas pero no hay interés por explorar nuevos mercados y tecnologías. La cultura organizacional valora la uniformidad, el apego a las normas y la formalidad y su frase distintiva es “no hagas olas”. En la cabeza de los líderes anida la ilusión de que la trayectoria y el prestigio que acuñó la empresa le dará los privilegios de la preferencia del consumidor y la reputación de mercado suficientes para perpetuarse en el tiempo y que nada les quitará su posición.
Si los líderes no logran salir de esta espiral entrópica, empezará el declive de ventas y utilidades, dando pie a una cacería de brujas, donde las energías se gastan en buscar culpables y asignar castigos en lugar de enfocarse a solucionar los problemas. Es la etapa de la recriminación.
Hay paranoia, los conflictos se vuelven personales y se pierde de vista a la organización. Se vive una atmósfera donde se aparenta cordialidad, pero en cuanto el primer problema aflora, los golpes por la espalda y el lavado de manos se convierten en el escenario. La sobrevivencia personal depende de desacreditar a los otros más que del esfuerzo y talento propio.
La siguiente etapa es llamada la burocracia. La caída financiera de la empresa es inminente, pero se sostiene con el argumento de que el propósito de la organización es valioso para la humanidad, para la cadena productiva o para otras empresas o grupos políticos que en algún momento podrían apoyar su continuidad. Las personas con talento, son vistas con recelo y desconfianza, por lo que tarde que temprano renuncian o son despedidas. Las normas, reglas y procedimientos rigen el quehacer cotidiano de la organización aún cuando carezcan de lógica de negocios. La respuesta más frecuente es “son políticas de la empresa”. Todo mundo está centrado en salvar su propio pellejo y han dejado de ver por la compañía.
En este punto, la empresa difícilmente podrá sobrevivir por sí misma, pero la ayuda externa bien podría salvarla aún y darle un nuevo aire. De lo contrario, sobreviene la última etapa, la muerte de la empresa como consecuencia de la ausencia de algún agente que tenga todavía un tipo de compromiso por sostenerla.
Hemos explorado todas las etapas del declive y como se puede apreciar, el principal factor de incidencia es la actitud de sus líderes. El efecto de la crisis del covid es tan solo acelerar el proceso de caída. Es decir, las empresas no mueren por las crisis que enfrentan, sino por la forma en que lo hacen y con frecuencia, por la ceguera de sus líderes.
Y esto, estimado lector, no es un juicio sino una buena noticia, pues el control del destino de la organización está en manos de sus líderes. Ciertamente, durante la crisis los obstáculos serán aún mayores, pero los enemigos reales a vencer no son el coronavirus ni la pobre – y a ratos maquiavélica – política pública.
La lucha es salir de la zona de confort durante la caída; es reemplazar la soberbia de la aristocracia por una decisión humilde de cambiar de rumbo; es asumir responsabilidad y tomar el toro por los cuernos para diseñar soluciones efectivas que re-encaminen a la organización a una nueva etapa de emprendimiento e innovación, dejando de lado los reproches y abriendo paso a iniciativas frescas que devuelvan la unidad y la esperanza durante la recriminación; es abrirse a las posibilidades allende las fronteras de la compañía y quizás apoyados con nuevas alianzas, traer oxígeno para salir de la burocracia e iniciar una nueva era.
Y si la muerte es inminente, hacerla lo más digna posible. Es importante tomar la decisión de manera oportuna para que se puedan solventar las deudas con proveedores y acreedores y los compromisos con colaboradores y comunidad que estén pendientes, pues la empresa cierra sus puertas, pero las relaciones comerciales y personales continúan. Despedirse y agradecer a sus diferentes públicos es parte de salvaguardar el prestigio de la compañía y de sus integrantes, pero al mismo tiempo, permite elaborar un duelo oportuno y adecuado que habilite a los miembros de la organización a trazar nuevos rumbos, rescatar aprendizajes y estar listos para una nueva etapa, que con la experiencia adquirida, podrá ser aún más brillante.
[1] Según el modelo de Ciclo de Vida de las Organizaciones desarrollado por Ichak Adizes www.adizes.com
